Полномасштабное вторжение Российской Федерации на территорию Украины и введение в стране военного положения повлияло на все сферы общественной жизни. Существенные изменения претерпел и рынок труда в Украине: одни предприятия прекратили полностью или частично работу, а другие, наоборот, перешли на усиленный режим работы и испытывают острую нехватку трудовых ресурсов.
Что делать, если работник не может прибыть на работу из-за боевых действий в месте его проживания или работы?
По возможности работнику следует уведомить работодателя о причинах своего отсутствия доступными средствами связи. В таких обстоятельствах работодатель не будет иметь права считать отсутствие работника на работе прогулом и увольнять его за это или применять к нему другие меры дисциплинарной ответственности.
Однако в таком случае работнику следует учитывать, что работодатель не обязан выплачивать ему заработную плату за дни, когда он отсутствовал на работе, так как работа в эти дни не выполнялась, а действующее законодательство не предусматривает сохранение за таким работником среднего заработка.
В случае, если работа сотрудника позволяет выполнять ее вне места работы и имеет реальную возможность выполнять ее, работник может обратиться к работодателю с заявлением о его переводе на дистанционную или надомную работу, которая не предусматривает обязательного присутствия на месте, направив соответствующее заявление либо по электронной почте, либо через мессенджеры, если отделения АО “Укрпочта” не работают.
Разница между этими двумя видами работы состоит в том, что при надомной работе, в отличие от дистанционной, рабочее место работника является фиксированным и не может быть изменено им самостоятельно без согласования с работодателем, при этом на работодателя возлагается обязанность обеспечить работника средствами производства, материалами и инструментами, необходимыми для выполнения надомной работы.
Если же оформить перевод сотрудника на дистанционную или надомную работу невозможно, тогда работник может попросить работодателя оформить ему ежегодный оплачиваемый отпуск (однако нужно иметь в виду, что он по общему правилу ограничен 24 календарными днями) или отпуск без сохранения заработной платы, максимальный срок которого на период военного положения не ограничен.
Также согласно последним законодательным изменениям на период действия военного положения работник может инициировать приостановление действия трудового договора, которое, в отличие от отпуска без сохранения заработной платы, предусматривает сохранение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам на время приостановления действия трудового договора в полном объеме с их последующей выплатой за счет государства, осуществляющего военную агрессию против Украины. Однако пока не определено, каким образом будет осуществляться возмещение этих выплат после прекращения или отмены военного положения.
Если работник хочет покинуть место ведения боевых действий и переехать в другую местность, где планирует устроиться на новую работу, он может уволиться с работы по собственному желанию без соблюдения двухнедельного срока уведомления о своем увольнении.
Что делать в случае, если в месте проживания или работы сотрудника не идут боевые действия, но он переехал в другую более безопасную местность или за границу?
Многие люди, особенно женщины вместе с детьми, заботясь о своей жизни и здоровье, покидают свои места проживания даже в условно безопасных регионах, где не проходят активные боевые действия, и, как следствие, не выходят на работу.
Можно ли считать в таком случае невыход работника на работу прогулом, вопрос достаточно спорный. В случае, если работодатель уволит такого работника за прогул и работник оспорит свое увольнение в судебном порядке, суд, скорее всего, встанет на сторону работника, признает уважительными причины его отсутствия на работе, а увольнение – незаконным. Поэтому если вы оказались в такой ситуации и работодатель уволил вас за прогул, советуем все же обжаловать приказ об увольнении в суде.
Если работодатель продолжает сохранять за работником место и должность, то аналогично, как в описанном выше случае, когда работник не может выйти на работу из-за боевых действий, он не обязан выплачивать работнику заработную плату, но работник может попросить перевести его по возможности на дистанционную или надомную работу, предоставить ему один из видов отпуска или приостановить действие трудового договора.
Также работник может уволиться с работы по собственному желанию без соблюдения двухнедельного срока предупреждения о своем увольнении, если его перевод на дистанционную или надомную работу невозможен и он хочет найти другую работу по новому месту жительства.
Если работник не выходит на работу и не увольняется, может ли работодатель на период его отсутствия взять на работу вместо него другого работника?
Для некоторых работодателей, продолжающих осуществлять деятельность, несмотря на введение военного положения, невыход работников на работу может быть критическим. Поэтому на период действия военного положения законодатель разрешил работодателям для замещения временно отсутствующих работников брать на работу новых работников, но только на период, необходимый для замещения. Это не нарушает права временно отсутствующего работника, поскольку не лишает его места работы и должности, по его возвращении на работу трудовой договор с новым работником будет прекращен.
Может ли работодатель не выплачивать заработную плату в период военного положения или уменьшить ее размер и в каких случаях?
Из-за полного прекращения хозяйственной деятельности в результате военных действий некоторые работодатели столкнулись с тем, что объективно не имеют средств для выплаты работникам заработной платы. В таком случае законом установлена на период действия военного положения возможность приостановки выплаты заработной платы до момента возобновления возможности осуществлять основную деятельность, ведь военные действия являются форс-мажорными обстоятельствами. При этом такие работодатели не привлекаются к ответственности за просрочку выплаты заработной платы.
Также часть работодателей имеет возможность уменьшения размера заработной платы работникам на период действия военного положения. Такое решение будет законным, если в организации производства и труда в результате военных действий произошли изменения. При этом об уменьшении заработной платы работодатель обязан сообщить работникам не позднее чем за два месяца. Однако работник может и не согласиться на продолжение работы с новым размером заработной платы, в таком случае трудовой договор прекращается, а работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка.
В то же время уже случаются случаи, когда некоторые недобросовестные работодатели вообще не выплачивают заработную плату своим работникам, ссылаясь на военные действия, хотя продолжают работу и имеют средства для проведения выплат. В таком случае это будет нарушением трудового законодательства со стороны работодателя и является основанием для взыскания с него заработной платы в судебном порядке и привлечения его к финансовой ответственности в виде штрафа в трехкратном размере минимальной заработной платы, а также привлечения ответственных должностных лиц работодателя к административной или уголовной ответственности.
Как работнику защитить нарушенные права в период действия военного положения?
К сожалению, за месяц войны, продолжающейся в Украине, украинцы неоднократно сообщают о нарушении их трудовых прав недобросовестными работодателями: кто-то принуждает работников, которые не могут выйти на работу, уволиться по собственному желанию под угрозой увольнения за прогулы или переводит их на другую работу без их согласия. Кто-то заставляет работников уйти в отпуск без сохранения заработной платы, а некоторые не выплачивают заработную плату.
Одним из эффективных способов защиты прав таких работников остается судебная защита. Незаконные решения или бездействие работодателя могут быть обжалованы работником в суде по месту его жительства или по местонахождению работодателя в пределах сроков, установленных законом, кроме случаев взыскания невыплаченной заработной платы, не ограниченного сроками.
Для обжалования увольнения срок обращения составляет один месяц с даты получения работником копии приказа об увольнении, а во всех других случаях – три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако, учитывая действие военного положения, эти сроки в случае несоблюдения могут быть восстановлены судом.
В то же время работникам следует учитывать, что большинство судов в Украине пока ограниченно осуществляют правосудие, рассматривая преимущественно только уголовные дела, а потому рассмотрение дел, инициированных ими против работодателей, может затянуться до окончания или отмены военного положения.
По матеріалам СМИ.
