Війна суттєво змінила умови виплати заробітної плати. Змінилися і інші умови праці.
23.03.2022 було опубліковано Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Цей закон набув чинності 24.03.2022. Цим законом було внесено зміни до деяких норм КЗпП України, але тимчасово. Діяти цей закон буде доти, доки в Україні буде запроваджено військовий стан. Після скасування військового стану норми цього закону втратить чинність.
Цей закон значною мірою спрямований на захист інтересів роботодавців. І суттєво обмежує інтереси працівників згідно з КЗпП України.
Основні зміни, що набрали чинності з 24.03.2022, стосуються наступного:
– укладання трудового договору в умовах воєнного стану;
– перекладу працівників та змін суттєвих умов праці;
– особливостей припинення трудового договору, як з ініціативи працівника, і з ініціативи роботодавця;
– обліку робочого часу та часу відпочинку, роботи в нічний час та понаднормових робіт;
– оплати праці;
– зупинення дії окремих положень колективного договору;
– відпусток;
– зупинення дії трудового договору;
– діяльності профспілок.
Як відомо, до ухвалення нового закону та до 24.03.2022 роботодавець міг відправити співробітників в оплачувану відпустку або у відпустку за свій рахунок, але лише за бажанням співробітника. Також роботодавець міг організувати роботу віддалено.
Максимум, що міг зробити роботодавець – це перевести підприємство у режим простою та платити 2/3 посадового окладу за весь час простою. І це у випадку, якщо організувати роботу, у тому числі віддалено було неможливо і через бойові дії. Нижче ніж 2/3 посадового окладу роботодавець платити не міг. Навіть якщо працівник не ходить на роботу через бойові дії. Звичайно, за умови, що працівник власноруч не написав заяву на відпустку за свій рахунок.
З набуттям чинності новим законом з 24.03.2022 відбулися наступні зміни.
Щодо призупинення дії трудового договору. Це право роботодавця та працівника призупинити дію трудового договору, якщо надання та виконання роботи стало неможливим через військову агресію. На час такого припинення роботодавець не повинен виплачувати працівникові жодної заробітної плати. Рішення про зупинення дії трудового договору приймається в односторонньому порядку та погодження з працівником не підлягає. Згодна на це інший бік чи ні, не має значення. Пільгових категорій також немає.
Обов’язок відшкодування зарплати на період зупинення дії трудового договору покладається на державу, яка здійснює військову агресію проти України. Як це відшкодування відбуватиметься на практиці, невідомо. Швидше за все, просто всі працівники, щодо яких роботодавець ухвалить рішення призупинити трудовий договір, просто залишаться без виплат.
Ці виплати міг би здійснювати державний бюджет і у такому разі зняв із себе всю відповідальність, захистив інтереси роботодавця, а працівників просто залишив без засобів для існування. Поки що немає реальних дієвих механізмів для людини щось отримати як відшкодування з Російської Федерації. Україна може приймати багато таких рішень, як їх можуть приймати й інші міжнародні інстанції. Але ці рішення не є обов’язковими до виконання. Тому навіть отримавши рішення суду про стягнення компенсацій, наприклад, з РФ за весь час зупинення дії трудового договору, людина просто не зможе її виконати. Зрозуміло, що можливо щось зміниться або ж налагодяться якісь інші механізми відшкодування або отримання компенсацій, але поки що перспектива не райдужна.
Кому можна призупинити дію трудового договору. Зупинення дії трудового договору виглядає досить привабливим для роботодавця. Однак тут є багато спірних моментів, які потрібно опрацювати.
Користуватися цим становищем і призупиняти дію трудового договору просто так не вийде і не бажано. Це може бути предметом численних судових позовів і вимог про відшкодування заробітку з боку співробітника.
Ця судова практика про оскарження рішень роботодавця щодо зупинення дії трудового договору ще не сформована. При цьому, як зазначають експерти, при ухваленні рішення про те, чи законно чи незаконно вчинив роботодавець, призупинивши дію трудового договору, суд досліджуватиме численні обставини кожного конкретного випадку. Суд вимагатиме від роботодавця надання реальних даних про те, що він і справді не мав можливості організувати хоча б частково роботу. Або міг перевести підприємство в режим простою і виплачувати хоч якісь компенсації співробітникам.
Якщо підприємство підтвердить, що справді його приміщення було здебільшого знищено, швидше за все суд стане на бік роботодавця. Щодо фінансової сторони, то тут треба буде підтвердити, що справді жодні контрагенти не платили підприємству. І що за фінансовими результатами нічого навіть частково виплачувати було неможливо. Причому тут потрібно буде надати реальну фінансову звітність, а не просто добровільне переведення коштів на користь директора чи засновників.
Якщо ж підприємство не зможе підтвердити, що справді мали підстави для вжиття крайніх заходів, то суд цілком може стати на бік працівника. І зобов’язати виплатити компенсації за кожен день, коли підприємство не працювало.
Є чи ні можливість підприємства щось платити співробітникам у воєнний час, питання оціночне і складне. Тому тут кожен випадок розглядатиметься окремо, з огляду на обставини саме цього роботодавця.
Хочу додати, що рішення припинити дію трудового договору може ухвалити і сам співробітник.
І роботодавець, і співробітник, якщо хтось із них вирішив призупинити дію трудового договору, мають знайти можливість та повідомити про це одне одного. Інакше таке призупинення надалі може бути оскаржене у суді. Можна повідомити електронною поштою, телефоном, іншими засобами зв’язку. І тут важливо зберегти докази такого повідомлення – копію повідомлення, запис виклику та інше.
Щодо інших зміни в оплаті у воєнний час
Роботодавець позбавляється відповідальності за порушення термінів виплати заробітної плати, якщо доведе, що таке порушення пов’язане з веденням бойових дій або іншими обставинами непереборної сили. Строк таких виплат може бути відстроченим до моменту відновлення діяльності підприємства.
Це означає, що навіть якщо дія трудового договору не призупинена, підприємство переведено в режим простою і мають платити частину посадового окладу, але не платять, Можна вимагати ці виплати лише після відновлення діяльності підприємства.
Ви зможете стягнути ці виплати у судовому порядку, однак після припинення бойових дій, коли суди почнуть працювати. Але без пені та штрафних санкцій за затримку оплат.
Звичайно, якщо підприємство не може довести, що затримка виплат сталася через бойові дії, то від штрафних санкцій воно звільнене не буде.
Як мають відбуватися виплати зарплати, якщо дія трудового договору не призупинена
Припинення дії трудового договору – це крайній захід. І краще до неї не доводити.
Якщо такого рішення не прийнято, то діють загальні правила щодо оплати праці, які діяли раніше. Також діє право роботодавця на переведення підприємства у режим простою. І щодо виплати 2/3 посадового окладу працівникам, які не виходять на роботу в період простою.
З якого моменту починає діяти рішення про зупинення дії трудового договору
Якщо роботодавець чи співробітник пішли крайні заходи і вирішили призупинити дію трудового договору, таке рішення діятиме з його прийняття.
Проте приймати рішення про зупинення дії трудового договору за період до 24.03.2022 року неможливо. Оскільки до 24.03.2022 не було прийнято вищевикладеного закону та не було такого поняття, як зупинення дії трудового договору. А закон зворотної сили не має. Це позитивний момент із погляду захисту інтересів працівників.
До 23.03.2022 включно роботодавець у відсутності права взагалі платити заробітну плату співробітникам. Точніше він міг це робити лише стосовно тих, хто сам написав заяву про відпустку власним коштом.
Тому за період до 23.03.2022 р. працівники мають право вимагати від роботодавця виплат за весь період вимушеного прогулу. І ці виплати мають бути у розмірі середньомісячного заробітку або як мінімум 2/3 посадового окладу, якщо підприємство було переведено в режим простою.
І лише з 24.03.2022 роботодавець отримав право не здійснювати виплати працівнику на час зупинення дії трудового договору, якщо таке рішення буде ухвалено.
Це має вкрай важливе значення для тих, хто хоче розрахувати, на які виплати та в якому розмірі у період воєнного часу він має права.
Швидше за все, зараз з’явиться багато роботодавців, які вирішать призупинити дію трудового договору «заднім числом», з початку бойових дій. Так ось такі рішення незаконні. Таке рішення можна ухвалити з 24.03.2022 або пізніше, але не раніше. Тому краще не робити таких раптових дій, щоб потім не платити зайві штрафи.
Інші зміни, які набули чинності з 24 березня та діятимуть на час воєнного стану
Трудовий договір можливо укладатиме і письмово, і навіть усно. Можливо встановлювати випробувальний термін будь-яких категорій працівників. Можливо укладати термінові трудові договори тимчасово виконання конкретних робіт чи період тимчасової відсутності іншого працівника.
Можлива зміна істотних умов праці, покладання на працівників додаткових обов’язків або переведення на іншу роботу без згоди працівника та без попереднього повідомлення про це. Такі зміни набирають чинності відразу після прийняття відповідного рішення роботодавцем.
Може зупинятися дія колективного договору та його положень.
Працівник отримує право звільнитися за власним бажанням у зручний йому термін, без обов’язку відпрацьовувати 14 днів. Це фактично єдина норма на користь працівника у цьому законі.
Звільнення з ініціативи роботодавця можливе і під час відпустки, і під час перебування працівника на лікарняному. При цьому датою звільнення буде дата виходу із відпустки чи лікарняного. Звільнення можливе без згоди профспілки.
Проте все так само, як було раніше, звільнення за прогул практично неможливе. Факт прогулу без поважних причин досить складно довести в умовах воєнного часу. Також з цієї причини не рекомендую звільняти за службову невідповідність. Висока ймовірність заперечення таких звільнень працівником у суді та його подальше відновлення з виплатою компенсацій.
Збільшено максимальну тривалість робочого часу до 60 годин на тиждень або до 50 годин для працівників, які мають право на скорочений робочий час. Час безперервного відпочинку скорочено до 24 години. Може бути встановлений як п’ятиденний, так і шестиденний робочий тиждень. Робочий день перед святковими та вихідними днями не скорочується. Проте велика тривалість роботи означає велику оплату за неї.
Основна щорічна оплачувана відпустка в період дії військового стану встановлюється 24 календарні дні. Це стосується і медичних працівників, і вчителів, і освітян. Також роботодавець може відмовити у наданні відпустки працівникові, якщо він залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
Роботодавець у період дії воєнного стану не зобов’язаний відраховувати профспілкові внески із зарплат працівників. Обов’язки немає, але це робити зберігається.
Як бачите, введені зміни на час воєнного стану досить жорсткі. Хоча багато хто з них таки важливий. Тому що нам важливо зберегти працездатність наших підприємств та робочі місця.
Також варто почекати на судову практику з цього приводу. У певних випадках у працівників будуть шанси відстояти свої права, у тому числі і на оплату праці.
Залишається тільки вірити, що воєнний стан закінчиться якнайшвидше і ми продовжимо жити і працювати за нормами трудового законодавства мирного часу.
Віра Тарасенко. Адвокат. Юрист
