З 24 березня 2022 року відповідно до Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” N2136-IX (в подальшому також – Закон N2136) у роботодавця з’явилася можливість видачі відповідного наказу про призупинення трудових договорів з частиною працівників.
При цьому, такий наказ має містити формулювання щодо причин його видачі, зокрема, воєнний стан виключає можливість надання та виконання роботи підприємства певними категоріями працівників в повному обсязі.
Отже, частина людей опиняється в ситуації призупиненого договору, а питання обґрунтованості такого наказу роботодавця залишається відкритим, адже незрозумілим є принцип, за яким поділено працівників: на працюючих, та таких, з якими трудові договори призупинені.
Системний аналіз ст. 13 Закону N2136 вказує на те, що призупинення дії трудового договору має відповідати наступним 3 ознакам:
– абсолютна неможливість забезпечити працівника роботою;
– тимчасовий характер такого заходу;
– не тягне за собою припинення трудових відносин.
Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи.
Отже, головне, – призупинення дії трудового договору не повинно використовуватися з метою не сплати працівникові заробітної плати, а тому воно має бути обґрунтованим. Разом з тим, категорія “обґрунтованості” в разі виникнення будь-яких спорів, в т.ч. і судових спорів, є категорією оціночною, і підлягає оцінці судом в контексті всіх фактичних обставин справи.
Оформлення призупинення дії трудового договору. Ч. 3 ст. 13 Закону N2136 передбачає, що про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.
Формулювання максимально неточне, широке та абстрактне.
Таким чином, роботодавцю потрібно видати відповідний наказ по підприємству, а працівнику направити роботодавцю відповідну заяву.
Міністерство економіки України у постатейному коментарі до вказаного Закону N2136 рекомендувало, з метою усунення правової невизначеності, сторонам повідомляти один одного про призупинення трудового договору письмово або в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій (наприклад, електронною поштою).
І такі рекомендації є цілком виправданими в контексті уникнення майбутніх непорозумінь між сторонами. Тому в ідеалі, якщо обмін вказаними документами про призупинення трудового договору здійснюється засобами електронного зв’язку, бажано скріпити їх ЕЦП (електронним цифровим підписом) за наявності та попередньо досягти домовленості щодо обміну між працівником та роботодавцем офіційними засобами електронного зв’язку. В подальшому, підписання документів у зазначений спосіб варто продублювати в паперовій формі за першої можливості (поштою чи особистою явкою).
Окремої уваги вимагає обґрунтованість наказу роботодавця про призупинення дії трудового договору. Абз. 2 ч. 1 ст. 13 Закону N2136 містить вказівку, дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.
Разом з тим, варто відмітити, що неточність таких законодавчих конструкцій вже на практиці викликала багато дискусій, у зв’язку з чим у Верховній Раді України зареєстровано проект Закону N7251 від 05.04.2022 року про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин (в подальшому також – законопроект №7251), де вже запропоновано максимально деталізувати зміст наказу роботодавця про призупинення дії трудового договору наступним чином:
1- інформація про причини призупинення;
2-строк призупинення трудового договору;
3-кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися;
4-умови відновлення дії трудового договору та інше.
Крім того, вказаний законопроект N7251 передбачає в разі його прийняття, погодження наказу роботодавця військово-цивільною адміністрацією, яка здійснює свої повноваження на відповідній території.
Таким чином, наразі наказ роботодавця про призупинення дії трудового договору із працівниками має бути максимально обґрунтованим, виходячи з конкретних особливостей роботи підприємства, а також знання й розуміння робочих процесів.
