Ідеальним сюжетом трудових відносин є їх легальне (офіційне) оформлення. Але нерідко стається, що стосунки між роботодавцем та працівником не закріплені законодавчо визначеною процедурою укладення, зміни та розірвання трудових договорів, не додержано письмової форми їх укладання, що призводить до незахищеності відповідних прав та інтересів сторін. Згодом це породжує нестримне бажання встановити факт існування трудових відносин однією зі сторін. Детальніше розповідає директор Богодухівського місцевого центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги Дмитро Перепелиця.
Підставою виникнення трудових відносин є укладення угоди (трудового договору або контракту) між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, а також фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Встановлюючи конкретні трудові відносини, трудовий договір визначає правове становище працівника по відношенню до роботодавця.
Який договір варто укладати в трудових відносинах?
Трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи.
За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою.
Працівникові гарантуються заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.
Цивільно-правовий договір (договір цивільного-правового характеру) — це угода між організацією (підприємством, установою тощо) і громадянином на виконання останнім певної роботи (а саме: договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але з цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство.
За договором підряду, укладеним між замовником і підрядником, останній зобов’язується за винагороду виконувати для підприємства індивідуально визначену роботу. Підрядник не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.
Водночас, за договором підряду оплачується не процес праці, а її результати, котрі визначають після закінчення роботи і оформляють актами приймання-передачі виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких здійснюється їх оплата. У трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами.
Також робота за договорами цивільно-правового характеру за умови сплати страхових внесків зараховується до стажу роботи, що дає право на трудову пенсію (підпункт «а» частини першої стаття 56 Закону України «Про пенсійне забезпечення»).
Якщо трудовий договір між сторонами не укладений, трудові відносини по факту не закріплено (правовідносини відсутні). Але у разі виконання особою трудових обов’язків (фактичного перебування в трудових відносинах) і небажання роботодавця оформити дані трудові відносини належним чином, особа змушена доводити факт перебування з конкретним роботодавцем у трудових відносинах.
Підтвердження факту перебування в трудових правовідносинах в позасудовому порядку:
проведення переговорів з роботодавцем. Особа повинна пам’ятати, що офіційне працевлаштування гарантує працівнику сплату роботодавцем внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, запис в трудовій книжці, який підтверджує трудовий стаж, перебування на конкретній посаді;
направлення звернень одночасно до територіальних органів Державної служби України з питань праці (https://dsp.gov.ua/saity-rehioniv/) та Державної податкової служби України (https://tax.gov.ua/pro-sts-ukraini/struktura-/teritorialni-organi/), у тому числі через відкриті електронні ресурси даних органів, за необхідності з використанням кваліфікованого електронного підпису.
Особливості встановлення факту перебування в трудових правовідносинах у судовому порядку
Спори щодо встановлення факту трудових правовідносин або встановлення факту укладення трудового договору розглядаються у судовому порядку (стаття 315 Цивільного процесуального кодексу України).
Фізична особа має право звернутися до суду за місцем її проживання з заявою про встановлення факту, що має юридичне значення.
При зверненні до суду з відповідною заявою необхідно зазначити:
який факт заявник просить встановити та з якою метою;
причини неможливості одержання або відновлення документів, що посвідчують цей факт;
докази, що підтверджують факт (такими доказами може бути наказ про прийняття на роботу, наказ про звільнення, накази про здійснення трудової діяльності, довідки про нарахування та виплату заробітної плати, наявність трудового договору, допущення працівника до роботи, виконання трудової функції та обсягу робіт, ознайомлення його з правилами внутрішнього трудового розпорядку, показання свідків тощо).
Підсудність справ за заявою громадянина України, який проживає за її межами, про встановлення факту, що має юридичне значення, визначається за його клопотанням ухвалою судді Верховного Суду України.
Судовий збір
Судовий збір за подання заяви до суду про встановлення факту трудових відносин складає 0,2 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.
Слід пам’ятати, що роботодавці несуть відповідальність за неофіційне працевлаштування працівників
Відповідно до статті 265 Кодексу законів про працю України юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу, зокрема в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків – у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої – третьої груп, застосовується попередження.
Відповідно до статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), допуск до роботи іноземця або особи без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця, на умовах трудового договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства встановлено накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, від 500 до 1000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Джерело: Безоплатна правова допомога
