Маріна ШЕМЯТКІНА, адвокат
Якщо в контракті наявний пункт про підстави звільнення керівника за систематичне невиконання фінансових планів підприємства, то його роботу треба оцінювати в комплексі
Верховний Суд врахував, що підстави припинення трудового договору можуть передбачатися контрактом. У цьому разі у контракті було встановлено, що керівник може бути звільнений з посади, а контракт розірваний з ініціативи органу управління до закінчення терміну його дії у разі систематичного невиконання без поважних причин квартального та річного фінансових планів підприємства та показників контракту.
Наказом позивач був звільнений з посади директора (п. 8 ст. 36 КЗпП) на підставі службової записки. У ній стверджувалося, що позивачем не забезпечено виконання показників контракту та фінансового плану за І та ІІ квартали 2015 року. Натомість доказів незабезпечення виконання позивачем річного фінансового плану підприємства, а також застосування до нього заходів дисциплінарних стягнень за попередні порушення фінансових планів підприємства матеріали справи не містять.
Ураховуючи, що зафіксовано невиконання лише квартального фінансового плану підприємства (за І та ІІ квартали 2015 року), Верховний Суд дійшов висновку про відсутність підстав для звільнення позивача. Суд не угледів систематичного невиконання без поважних причин як квартального, так і річного фінансових планів підприємства, а також показників контракту.
/постанова ВС від 23.01.2018 р. у справі № 203/6039/15-ц/
Наявність чи відсутність вини не є визначальною для припинення дії трудового контракту — визначальним є сам факт порушення його умов
Частиною третьою ст. 21 КЗпП визначено, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
За контрактом, який фігурував у цій справі, керівник може бути звільнений з посади, а контракт розірваний з ініціативи органу управління майном, у тому числі за пропозицією місцевого органу державної виконавчої влади, до закінчення терміну його дії у разі одноразового грубого порушення керівником законодавства чи обов’язків, передбачених контрактом, в результаті чого для підприємства настали значні негативні наслідки (понесено збитки, виплачено штрафи тощо), а також у разі невиконання підприємством зобов’язань перед бюджетом та Пенсійним фондом щодо сплати податків та обов’язкових платежів та невиконання підприємством зобов’язань щодо виплати заробітної плати працівникам чи недотримання графіка погашення заборгованості із заробітної плати.
Суди попередніх інстанцій правильно послалися на положення Статуту ДП, якими передбачено, що директор підприємства самостійно вирішує питання діяльності підприємства за винятком тих, що належать до компетенції Мінпромполітики. Відповідальність за невиконання підприємством вказаного обов’язку покладається саме на керівника. Контракт у свою чергу лише встановлює вид такої відповідальності — припинення дії контракту.
На підставі належним чином оцінених доказів суди попередніх інстанції дійшли правомірного висновку про відсутність правових підстав вважати оспорювані накази незаконними. З урахуванням особливостей контрактної форми трудового договору наявність чи відсутність вини не є визначальним для припинення дії контракту. Визначальним у цьому разі є сам факт порушення, а встановлена вина керівника лише додатково підтверджує законність оскаржуваного наказу.
/постанова ВС від 30.08.2018 р. у справі № 463/3091/15/
Положення ЦКУ щодо умов дійсності правочину та правових наслідків недійсності правочину не підлягають застосуванню для регулювання суспільних відносин, які виникають у зв’язку з укладенням трудового договору
Після аналізу частини першої ст. 21 КЗпП Верховний Суд дійшов висновку, що предметом трудового договору (контракту) є праця (трудова функція) особи, яка є об’єктом саме трудових правовідносин, які повною мірою врегульовані трудовим законодавством. Тому положення ЦКУ щодо умов дійсності правочину та правових наслідків недійсності правочину не підлягають застосуванню для регулювання суспільних відносин, які виникають у зв’язку з укладенням трудового договору (контракту).
Таким чином, суд першої інстанції, з яким погодився й апеляційний суд, установивши наявність між сторонами договору трудових правовідносин, які регулюються нормами трудового та спеціального законодавства, і факт укладення цього договору саме у зв’язку з існуванням трудових правовідносин, дійшов обґрунтованого висновку, що укладений договір не є правочином у розумінні ст. 202 ЦКУ, на який поширюються передбачені нормами статей 203, 215 цього Кодексу загальні вимоги щодо чинності правочину та який може бути визнаний недійсним із передбачених ЦКУ підстав із застосуванням наслідків недійсності правочину.
