Справи, пов’язані з орендою, лишаються актуальними, особливо для великих міст. Чи не найбільше питань викликає пролонгація оренди нежитлових, виробничих приміщень, офісів, тобто продовження користування нерухомим майном після закінчення строку дії договору оренди (найму). Ці та інші питання оренди стали предметом розгляду Вищого господарського суду України (далі – ВГСУ) в постанові Пленуму ВГСУ від 29.05.2013  № 12 «Про деякі питання практики застосування законодавства про оренду (найм) майна».                                                                                                       

Укладення договору оренди 

З приводу пролонгації оренди ВГСУ у п.4.1. своєї постанови зазначив наступне.

Зі змісту статей 759, 763 і 764 Цивільного кодексу України (далі – ЦКУ) , частини другої статті 291 Господарського кодексу України (далі – ГКУ), частини другої статті 17 та частини другої статті 26 Закону України “Про оренду державного та комунального майна” (далі – Закон про оренду) вбачається, що після закінчення строку договору оренди він може бути продовжений на такий самий строк, на який цей договір укладався, за умови, якщо проти цього не заперечує орендодавець.     Відтак якщо на дату закінчення строку договору оренди і протягом місяця після закінчення цього строку мали місце заперечення орендодавця щодо поновлення договору на новий строк, то такий договір припиняється.

       Оскільки зазначеними нормами визначено умови, за яких договір оренди вважається пролонгованим на строк, який був раніше встановлений, і на тих самих умовах, що були передбачені договором, то для продовження дії договору (пролонгації) не вимагається обов’язкового укладення нового договору або внесення змін до нього.

   ВГСУ звернув увагу на особливості застосування судами ч.3 ст.17 Закону про оренду. Після  закінчення  терміну  договору оренди орендар, який належним   чином   виконував  свої  обов’язки  за  договором,  має переважне  право,  за  інших  рівних  умов,  на укладення договору оренди  на  новий  термін,  крім  випадків,  якщо орендоване майно необхідне  для потреб його власника. У разі якщо власник має намір використовувати  зазначене  майно  для власних потреб, він повинен письмово  попередити  про це орендаря не пізніше ніж за три місяці до закінчення терміну договору.

     За таких умов суди мають досліджувати обставини, пов’язані з наміром власника надалі використовувати надане в оренду майно для власних потреб. Власник має надати переконливі докази, які однозначно свідчать про відповідний намір.

      У п.4.4. ВГСУ розглянув проблеми, пов’язані із застосуванням судами положень Закону України “Про внесення змін до деяких законів України щодо спрощення умов ведення бізнесу в Україні” (далі – Закон).

       Пунктом 5 Прикінцевих положень вказаного Закону передбачено, що термін договорів оренди державного та комунального майна для суб’єктів малого підприємництва, укладених до набрання чинності цим Законом, слід вважати продовженим до п’яти років з дня укладення, якщо орендар не пропонує менший термін. ВГСУ звернув увагу й на те, що обов’язковість виконання зазначеного положення Закону – не ставиться у залежність від намірів орендодавця використовувати майно для власних потреб або від будь-яких інших обставин, за винятком пропонування самим орендарем – суб’єктом малого підприємництва меншого, ніж п’ять років, строку продовження договорів оренди державного та комунального майна.

       ТРУДОВІ КОНТРАКТИ – КОЛИ КОДЕКС НЕ ЗАСТОСОВУЄТЬСЯ

 У царині трудових спорів актуальними лишаються питання із застосуванням трудових контрактів. Так, 26.12.2012 Верховний Суд України (далі – ВСУ) розглянув одну з таких справ №6-156цс12.

      Позивач звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі, виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Працював позивач на умовах контракту. Розпорядженням адміністрації місця роботи його звільнено із займаної посади за невиконання умов, зазначених у контракті.

    Відмовляючи в задоволенні позову про поновлення на роботі суд першої інстанції виходив із безпідставності посилання позивача на незаконність його звільнення в період тимчасової непрацездатності, оскільки норма ч. 3 ст. 40 КЗпП України застосовується лише до правовідносин щодо розірвання трудового договору з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу (ст.ст. 40, 41 КЗпП України) і не поширюється на випадки припинення трудового договору з інших підстав, зокрема, передбачених п. 8  ст. 36 КЗпП України (передбачених контрактом).    

   Попри вищенаведене, скасовуючи рішення суду першої інстанції та ухвалюючи нове рішення про задоволення позовних вимог апеляційний суд, з яким погодився й суд касаційної інстанції, вважав, що звільнення працівника з підстав, передбачених п. 8 ст. 36 КЗпП України, не допускається в період тимчасової непрацездатності працівника. А норма ч. 3 ст. 40 КЗпП України  застосовується до правовідносин щодо розірвання трудового договору з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу, як у передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України випадках, так і в інших випадках. Зокрема, і у разі звільнення керівника з підстав невиконання ним умов контракту (п. 8 ст. 36 КЗпП України).

      ВСУ дійшов концептуально важливого висновку

На контрактну форму трудового договору не поширюється положення  ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Таким чином, виходячи з особливостей зазначеної форми договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, при укладенні контракту закон надав право сторонам встановлювати їхні права, обов’язки та відповідальність, зокрема, як передбачену нормами Кодексу законів про працю України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання договору.

    Таким чином, ВСУ виходив з нормативного (а не сутнісного) тлумачення пп. 4, 8 ст. 36, ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 41, ст. ст. 40, 41 КЗпП України. Враховано, що між сторонами виник спір із приводу  припинення трудового договору з працівником з підстав, передбачених контрактом –  п. 8 ст. 36 КЗпП України, а не у зв’язку зі звільненням працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідно норми ч. 3 ст. 40 КЗпП України на ці правовідносини не поширюються. 

    ВСУ скасував усі попередні судові рішення і направив справу на новий розгляд.  

    ПОДВІЙНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ – ТЕПЕР МОЖНА

     Проблема одночасного застосування за порушення договору і штрафу і пені одночасно – тривалий час лишалась дискусійною. ВСУ розглянув це питання в постанові від 27.04.2012 у справі 3-24гс12.

      Приватне підприємство звернулося до суду із позовом у якому просило стягнути з відповідача нараховані 6 196,63 грн інфляційних втрат, 3 % річних в розмірі 1 319,13 грн, 8 130,33 грн пені, 80 255,20 грн штрафу, а всього  95 901,29 грн.

    Предметом спору стала, зокрема, і можливість одночасного стягнення пені і штрафу. ВСУ дійшов таких висновків.

       Одним із видів господарських санкцій згідно з частиною другою статті 217 ГКУ є штрафні санкції, до яких віднесено штраф та пеню (частина перша статті 230 ГКУ).

Розмір штрафних санкцій відповідно до частини четвертої статті   231 ГКУ встановлюється законом, а в разі якщо розмір штрафних санкцій законом не визначено, санкції застосовуються в передбаченому договором розмірі. Такий вид забезпечення виконання зобов’язання як пеня та її розмір встановлено частиною третьою статті 549 ЦКУ, частиною шостою статті 231 ГКУ, статтями 1, 3 Закону України “Про відповідальність за несвоєчасне виконання грошових зобов’язань” та частиною шостою статті 232 ГКУ.

     Право встановити в договорі розмір та порядок нарахування штрафу надано сторонам частиною четвертою статті 231 ГКУ.

    Можливість одночасного стягнення пені та штрафу за порушення окремих видів господарських зобов’язань передбачено частиною другою статті 231 ГКУ.

    В інших випадках порушення виконання господарських зобов’язань чинне законодавство не встановлює для учасників господарських відносин обмежень передбачати в договорі одночасне стягнення пені та штрафу, що узгоджується із свободою договору, встановленою статтею 627  ЦКУ, коли сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості.

     Одночасне стягнення з учасника господарських відносин, який  порушив господарське зобов’язання за договором,  штрафу та пені не суперечить статті 61 Конституції України, оскільки згідно зі статтею 549 ЦКУ пеня та штраф є формами неустойки, а відповідно до статті 230 ГКУ – видами штрафних санкцій, тобто не є окремими та самостійними видами юридичної відповідальності.

  Концептуальне значення має висновок ВСУ про те, що у межах одного виду відповідальності може застосовуватися різний набір санкцій, тобто це не розглядається як подвійна відповідальність.

     Сергій Теньков