Прискоренно готується до другого читання проект нового Трудового кодексу України (далі – ТКУ). Нагадаємо, що досі чинний Кодекс законів про працю України було прийнято ще у 1971 році (!), це один з найстаріших наших законодавчих актів. За 40 років до нього внесли безліч змін та доповнень, проте багато хто вважає цей пам’ятник законодавства колишнього СРСР безнадійно застарілим.

 Сергій ТЕНЬКОВ 

ЖИТИ КРАЩЕ – ХТО ПРОТИ?

Проект ТКУ викликав бурхливе обговорення, реакція здебільше є негативною. Почалися розмови про шестиденний робочий тиждень, 12-годинний робочий день (!) тощо. Проходять акції протесту, відповідні гасла з’явились на стінах будинків. Більшість протестувальників самого ТКУ не читали, але впевнені, що нічого хорошого новий кодекс не принесе. Своєрідний синдром за наслідками пенсійної реформи, коли під гаслами покращення життя істотно збільшили пенсійний вік, але краще не стало.

Як на мене, то великою помилкою стало не прийняття Верховною Радою запропонованої постанови про всенародне обговорення проекту нового Трудового кодексу України. Планувалося, аби Кабінет Міністрів України здійснив оприлюднення проекту ТКУ та забезпечив належні умови для його всенародного обговорення. Результати обговорення мали узагальнити і ще до 11 березня 2011 року подати їх до парламенту. Цю постанову народні обранці навіть не включили до порядку денного, всенародного обговорення вони не хочуть. Може вони й праві, бо в нас такі обговорення дедалі частіше закінчуються вивернутими з корінням металевими парканами навколо парламенту й проломленими головами у стражів порядку.

НАВІЩО НОВИЙ КОДЕКС?

На думку авторів нового ТКУ, необхідність його прийняття обумовлена докорінними змінами всієї системи суспільних відносин, що відбуваються в Україні у зв’якзу з формуванням ринкових відносин та соціально-економічних перетворень і тією чи іншою мірою пов’язані з працею. Виникла величезна низка проблем різної визначеності, що повинні вирішуватись засобами трудового права. Підготовка нового кодифікованого акта у цій сфері пояснюється також тим, що чинний Кодекс законів про працю України був прийнятий ще у 1971 році і незважаючи на численні зміни, які внесені до нього, вже застарів та не відповідає сучасним економічним умовам.

Прийняття законів з різних аспектів трудового законодавства призвело до того, що їх норми практично перекрили норми відповідних глав Кодексу. Практично з 18 глав Кодексу самостійно регулюють певні види трудових відносин тільки 8. Це – загальні положення, трудовий договір, робочий час, положення щодо гарантій, індивідуальні трудові спори тощо. У ряді випадків між нормами Кодексу та нормами законів з‘являються колізії у зв‘язку з неузгодженістю тих чи інших положень. Зокрема, це стосується порядку надання неоплачуваних відпусток, охорони праці. Вносити зміни потрібно одночасно до Кодексу і до законів.

Крім того, зазнав істотних змін комплекс суспільних відносин за участю профспілок. З’явились нові суб’єкти трудового права в особі організацій роботодавців.

Автори проекту вказують на необхідність послідовно відобразити в національному трудовому законодавстві положення міжнародно-правових документів з питань праці, що є обов’язковими для України, а також актів Європейського Союзу в зв’язку із здійсненням Україною зовнішньополітичного курсу в напрямку європейської інтеграції. За таких умов виникла необхідність у комплексному та взаємопов’язаному вирішенні проблем регулювання трудових відносин, спроба якого здійснена в проекті Трудового кодексу.

МІФИ ТА РЕАЛЬНІСТЬ НОВОГО КОДЕКСУ

Проект Трудового кодексу складається із дев’яти книг (444 статті), а також прикінцевих та перехідних положень. Порівняно із чинним трудовим законодавством у законопроекті наявні такі новели:

• Значно чіткіше, ніж раніше, визначено сферу дії трудового законодавства, в тому числі межі його поширення на відносини з участю іноземних працівників і роботодавців.
• Здійснено адаптацію трудового законодавства України до Європейської соціальної хартії й інших міжнародно-правових актів.
•  З метою усунення порушень інтересів працівників при ліквідації юридичних осіб та створенні на базі їх майна нових юридичних осіб уперше встановлені правила щодо правонаступництва в трудових відносинах.
• Вперше чітко визначено зміст трудової функції працівника та її співвідношення з переліками робіт, що наводяться в кваліфікаційних характеристиках).
• Виключено дискримінаційне обмеження права працівників, які працюють за строковим трудовим договором, на звільнення за власною ініціативою.

Пропонується багато інших новел та принципових змін. Якщо виходити з цього, то нічого поганого.

Особливе значення мають статті 17 і 18 нового ТКУ. У статті 18 встановлено норму щодо застосування актів законодавства однакової юридичної сили у разі їх неузгодженості., якими регулюються трудові відносини. У цьому випадку застосовується акт, що є спеціальним для цих відносин. У разі неоднозначного трактування прав працівника чи роботодавця, коли є можливість прийняття рішення на користь того чи іншого, рішення приймається на користь працівника.

Відповідно до ст.17 передбачена аналогія права, згідно з якою якщо відносини не врегульовані актами з питань праці , вони регулюються актами трудового законодавства, що регулюють подібні за змістом трудові відносини.

Зберігається традиційне визначення самого поняття трудового договору як угоди між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується особисто виконувати роботу (трудову функцію), визначену цією угодою, з додержанням трудового законодавства, колективних договорів і угод, правил внутрішнього трудового розпорядку під керівництвом та контролем роботодавця, а роботодавець – надати працівникові роботу за цією угодою, забезпечувати належні, безпечні та здорові умови праці, належні санітарно-побутові умови та своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату.

Традиційною лишається і форма трудового договору . Трудовий договір вважається укладеним й тоді, коли працівника за наказом (розпорядженням) чи з дозволу роботодавця фактично було допущено до роботи без укладення такого договору.

У ст.54 передбачена новела – можливість визнання трудового договору через суд недійсним. Наприклад, якщо цей договір укладено без наміру створити юридичні наслідки (удаваний трудовий договір). Недійсність трудового договору або окремих його умов не тягне за собою обов’язок працівника повернути роботодавцеві отримані ним заробітну плату, інші матеріальні блага.

Вперше отримали правовий статус тестування та співбесіди з претендентом на робоче місце або посаду. Під час проведення тестування, співбесіди забороняється вчинення дій, що є дискримінаційними за будь-якою ознакою, визначеною цим Кодексом та законами, або такими, що зачіпають честь і гідність людини та не стосуються роботи чи посади.

НАЙБІЛЬШ СКАНДАЛЬНІ НОРМИ ПРОЕКТУ ТКУ

І от, нарешті, підходимо до норм запропонованого проекту ТКУ, що викликають акції протесту і написання відповідних гасел обурення на стінах. У статті 131 встановлено нормальну тривалість робочого часу – 40 годин на тиждень. Колективним договором, нормативним актом роботодавця може бути встановлена менша тижнева норма робочого часу. Зменшення тривалості тижневої норми робочого часу не тягне за собою будь-якого зменшення розміру оплати праці. Працювати 12 годин на день – такого в проекті я ніде не побачив.

Втім, далі у проекті знаходимо таке. Стаття 137 – п’ятиденний і шестиденний робочий тиждень. Для працівників передбачено, як правило, п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни), як правило, повинна бути однаковою. За наявності достатніх підстав інше може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався – нормативним актом роботодавця, прийнятим за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), з дотриманням установленої тривалості робочого тижня (статті 131 і 132 цього Кодексу), тобто 40 годин.

І, нарешті, те, що викликає обурення по інший бік паркану навколо Верховної Ради, там де стоять виборці, пересічні громадяни, яким за цим кодексом жити. Передбачено, поки що у законопроекті, що в юридичних особах, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, колективним договором, а якщо такий договір не укладався ‑ нормативним актом роботодавця, прийнятим за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем, але не більше встановленої тривалості робочого тижня (статті 131 і 132 цього Кодексу). За відсутності первинної профспілкової організації (профспілкового представника) п’ятиденний чи шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем самостійно.

Судячи з усього, саме останній пункт і викликає найбільший спротив. Сюди ж і стаття 139 проекту КТУ – тривалість щоденної роботи. Тривалість щоденної роботи в межах робочого тижня повинна бути, як правило, однаковою. Колективним договором, а якщо він не укладався – нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), тривалість щоденної роботи може бути продовжена, але не більш як до десяти годин за умови дотримання тижневої норми робочого часу, визначеної законом.

За таких умов парламентарям варто порадити вилучити вищенаведені норми, аби не загострювати і без того напружену ситуацію у суспільстві.