На одному з останніх засідань робочої групи з підготовки до другого читання проекту ТК доопрацьовані норми, які викликали суперечності під час попереднього розгляду, та було передано на розгляд експертів. Коментує Сергій Українець – заступник голови Укрнафтогазпрофспілки, заступник керівника робочої групи з доопрацювання проекту Трудового кодексу. Попередження про звільнення у зв’язку зі скороченням може бути замінено грошовою компенсацією Розглянуто зміни до ст. 88 порядок звільнення у зв’язку зі скороченням і доповнено статтю нормою про те, що за домовленістю сторін трудового договору попередження про наступне звільнення у зв’язку зі скороченням може бути замінено грошовою компенсацією у розмірі, встановленому колективним договором, але не менше розміру двох середньомісячних зарплат. Відтепер працівник може відразу після попередження його про звільнення піти з роботи, не відпрацьовуючи 2-х місяців. Відпрацьовано зміни до ст. 134 – тривалість робочого часу у нічний час. У відповідності до міжнародних норм права дано визначення, які працівники відносяться до нічних працівників: до нічних відносяться працівники, які працюють не менше 3-х годин щоденного робочого часу та не менше ¼ частини річної норми робочого часу в нічний час (з 22.00 до 6.00). Це важливо зокрема при визначенні категорій працівників, які підлягають обов’язковому медичному огляду. Дано визначення працівників із сімейними обов’язками Передбачено доповнення до ст. 287 працівники із сімейними обов’язками. Дано визначення таких працівників – це мати, батько, усиновлювач, опікун, піклувальник, прийомні батьки, в окремих випадках інші члени сім’ї. Дане визначення, хто така одинока мати або батько. Мати – це жінка, в свідоцтві про народження дитини якої запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері, чи жінка, яка має дитину, батько якого позбавлений батьківських прав, або він помер, або його визнано таким, що він зник без вісті. Заборона дискримінації у сфері праці Зміною до ст. 3 введено заборону дискримінації у сфері праці за ознакою сексуальної орієнтації. Це – європейська норма. А також записано: забороняється будь-яка дискримінація в сфері праці, зокрема, порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або не пряме обмеження прав працівників залежно від кольору шкіри, раси, релігійних або інших переконань. З метою приведення цієї статті до норм Конвенції МОП 111 внесено такі зміни: не вважається дискримінацією у сфері праці відмінності, винятки, чи переваги, або обмеження прав працівників, що належать від властивих певному виду робіт вимог: віку, рівню освіти, стану здоров’я, статі тощо. Наслідки для осіб, що зазнали дискримінації. Вони мають право звернутися до суду і навести факт наявності дискримінації та викласти його письмово. А на роботодавця покладається обов’язок доведення відсутності факту дискримінації. Щодо нормативних актів роботодавця Важливі зміни внесено до ст. 12: нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно і не можуть суперечити актам трудового законодавства: колективним договорам, угодам. У випадках, передбачених цим кодексом та колдоговорами нормативні акти приймаються роботодавцем з урахуванням пропозицій, або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, або її представником. Доповнено ст. 33 зміст трудового договору і передбачено, що умови договору можуть передбачати виконання працівником роботи дистанційно – поза приміщенням роботодавця за можливості віддаленого доступу до комунікаційних технологій. Заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу Внесено зміни до ст. 29 – відмова у прийнятті на роботу. Роботодавець має право вільного вибору серед кандидатів на робоче місце, але йому забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу: без будь-яких мотивів, обставин, які не стосуються кваліфікаційних якостей працівника. Є випадки, коли закон взагалі забороняє відмовляти у прийомі на роботу, наприклад, вагітним жінкам. Статтю доповнено нормами про те, що забороняється відмова у прийнятті на роботу осіб, запрошених роботодавцем на роботу, молодих спеціалістів, які закінчили навчальний заклад та направлені до роботодавця,- з останніми роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договір. На вимогу особи, якій відмовлено у прийнятті на роботу, така відмова має бути письмово обґрунтована.
