Реорганізація підприємства шляхом перетворененя не є підставою для звільнення працівника. У такому випадку працівнику одночасно з попередженням про звільнення має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.
Відповідний висновок містить постанова КЦС ВС № 442/61/16 від 7 серпня 2019 року.
Ознайомитися з повним текстом постанови можна у Verdictum.
Позивач просив суд визнати незаконним та скасувати наказ ДП «НЕК «Укренерго» про припинення трудового договору, поновити його на посаді начальника Стрийського відділення інспекції Держенергонагляду у Львівській області ВП «Держенергонагляд у Західному регіоні» ДП «НЕК «Укренерго», а також стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду.
Позов мотивовано тим, що звільнення з роботи у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП відбулося з порушенням законодавства.
Районний суд скасував оскаржуваний наказ, постановив поновити позивача на посаді, зобов’язав ДП «НЕК «Укренерго» перевести його на зазначену у позовній заяві посаду, стягнув з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду.
Апеляційний суд рішення районного суду скасував та ухвалив нове – про відмову у задоволенні позову, зазначивши, що роботодавець при звільненні позивача дотримався вимог трудового законодавства.
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду задовольнив касаційну скаргу позивача частково: рішення апеляційного суду скасував, рішення районного суду змінив з огляду на таке.
Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
За змістом ст. 49-2 КЗпП працівнику одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.
Розглядаючи відповідні трудові спори, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Апеляційний суд указав, що посада старшого державного інспектора з енергетичного нагляду відділення йому не була запропонована, незважаючи на те, що на момент попередження та надання позивачем відповіді така посада була вакантна.
Встановивши, що ВП «Держенергонагляд у Західному регіоні» був перетворений в інспекцію Держенергонагляду у Західному регіоні зі зміною підпорядкованості, однак із збереженням функціональності своєї діяльності, тобто відбулося перейменування установи в межах однієї юридичної особи, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що в силу ч. 3 ст. 36 КЗпП повинно було б потягти за собою не припинення дії трудового договору позивача, а у відповідності до ч. 4 ст. 36 КЗпП трудовий договір позивача повинен був бути продовжений.
